NATALIA CARDOSO MARRA

(orientadora)

Resumo: O presente artigo visa analisar a mediação de conflitos no ambiente de trabalho como um instrumento eficaz para a resolução pacífica de disputas, promovendo a harmonização das relações laborais. Diante do crescente número de ações judiciais trabalhistas, destaca-se a importância de métodos alternativos de solução de conflitos, especialmente a mediação, por seu caráter consensual, célere e menos oneroso. A pesquisa explora o conceito de mediação, sua base legal no ordenamento jurídico brasileiro após o advento da Lei n.º 13.140/2015, bem como a implementação dos métodos alternativos na Justiça do Trabalho, por meio da Reforma Trabalhista de 2017, consolidada pela Lei n.º 13.467/2017, que inseriu a mediação sindical como um dos mecanismos de solução de controvérsias laborais, como também pela Resolução n.º 586, de 30 de setembro de 2024 do Conselho Superior da Justiça do Trabalho, refletindo um movimento global em prol da desjudicialização das relações de trabalho. Sendo assim, observa-se que a mediação, se bem implementada, pode contribuir significativamente para a prevenção e solução de conflitos nas relações de trabalho, promovendo um ambiente organizacional mais saudável e produtivo.

Palavras-chave: mediação, conflitos, ambiente de trabalho, relações laborais, resolução pacífica.

Abstract: This article aims to analyze conflict mediation in the workplace as an effective instrument for the peaceful resolution of disputes, promoting the harmonization of labor relations. Given the growing number of labor lawsuits, the importance of alternative methods of conflict resolution stands out, especially mediation, due to its consensual, fast and less costly nature. The research explores the concept of mediation, its legal basis in the Brazilian legal system after the advent of Law No. 13,140/2015, as well as the implementation of alternative methods in the Labor Court, through the Labor Reform of 2017, consolidated by Law No. 13,467/2017, which inserted union mediation as one of the mechanisms for resolving labor disputes, as well as by Resolution No. 586, of September 30, 2024 of the Superior Council of Labor Justice, reflecting a global movement in favor of the dejudicialization of labor relations. Therefore, it is observed that mediation, if well implemented, can contribute significantly to the prevention and resolution of conflicts in labor relations, promoting a healthier and more productive organizational environment.

Key Words: mediation, conflicts, work environment, labor relations, peaceful resolution.

Sumário: Introdução. 1. Conceito e fundamentos da mediação e conciliação. 1.1 Da mediação e conciliação. 1.1.1 Conciliação. 1.1.2 Mediação. 1.2 Princípios que regulam a conciliação e mediação. 1.3 Do recrutamento de conciliadores e mediadores. 2. A implementação da mediação de conflitos no ambiente de trabalho. 2.1 Conflitos. 2.2 Conflitos laborais. 2.3 Benefícios da aplicação da mediação de conflitos em conflitos laborais. 2.3.1 Benefícios da mediação para as organizações. 3. A implementação da mediação de conflitos na justiça do trabalho. 3.1 A implementação da mediação de conflitos na reforma trabalhista. 3.1.1 Benefícios da atuação dos sindicatos na mediação de conflitos. 3.2 A Resolução n. º 586, de 30 de setembro de 2024 do Conselho Superior da Justiça do Trabalho (CSJT). Considerações finais. Referências. Anexo.

Introdução:

O ambiente de trabalho é um espaço dinâmico e diversificado, onde diferentes indivíduos com experiências, personalidades e perspectivas variadas interagem diariamente. Essa convivência constante pode levar a situações de conflito, uma vez que cada colaborador traz consigo suas próprias opiniões, valores e modos de agir. Assim, é natural que em um ambiente onde a interação é intensa, surjam desentendimentos e discordâncias.

A maneira como esses conflitos são abordados e geridos tem um impacto profundo não apenas na produtividade dos trabalhadores, mas também no bem-estar geral da equipe e na eficiência organizacional como um todo. Conflitos mal administrados podem resultar em um ambiente de trabalho tóxico, onde a tensão e o estresse se acumulam, prejudicando a colaboração e, consequentemente, o desempenho das funções. Por outro lado, uma gestão eficaz dos conflitos pode promover um clima de respeito mútuo, confiança e cooperação, fatores fundamentais para o sucesso e a produtividade.

Nesse cenário, destaca-se a mediação como uma ferramenta crucial e efetiva para a promoção da harmonia no ambiente de trabalho. A mediação consiste em um processo de resolução de conflitos onde um mediador imparcial auxilia as partes envolvidas a comunicarem suas preocupações, interesses e necessidades, de forma a encontrar uma solução que seja aceitável para todos. Esse método não apenas evita o agravamento das tensões, mas também proporciona um espaço seguro para que as partes possam expressar suas opiniões e buscar um entendimento mútuo.

Além disso, a mediação é uma alternativa valiosa ao recurso à via judicial, que pode ser longa, custosa e desgastante para todos os envolvidos. Ao optar pela mediação, as organizações demonstram um compromisso com a construção de um ambiente de trabalho saudável, onde os conflitos são vistos como oportunidades de aprendizagem e crescimento. Assim, promover uma cultura de mediação pode não apenas resolver disputas, mas também fortalecer os laços entre os colaboradores, melhorando a satisfação no trabalho e a eficiência organizacional em geral.

A presente pesquisa tem como objetivo analisar a importância da implementação da mediação de conflitos no ambiente de trabalho como instrumento eficaz na resolução de controvérsias laborais, com ênfase na aplicação dos métodos autocompositivos de resolução de conflitos na Justiça do Trabalho. Para tanto, serão abordados os fundamentos teóricos dos métodos autocompositivos de resolução de conflitos, especialmente mediação e conciliação, a caracterização de conflito, bem como suas causas mais comuns no âmbito laboral e os possíveis prejuízos causados por má gestão. A seguir, discorre-se sobre os benefícios da mediação, sua aplicabilidade e os desafios para sua efetiva implementação nas organizações. O trabalho inclui ainda uma análise dos avanços normativos acerca da consolidação dos métodos consensuais de resolução de conflitos no âmbito do ordenamento jurídico nacional, o que demonstra contribuir para a redução da sobrecarga do Poder Judiciário, além de contribuir para a promoção da pacificação social e para a valorização do diálogo entre empregados e empregadores.

1. Conceito e Fundamentos da Mediação e Conciliação

Mediação e Conciliação são Métodos Alternativos de Resolução de Conflitos que se destacam por sua abordagem colaborativa na resolução de controvérsias. Esse processo caracteriza-se pela intervenção de um terceiro imparcial, conhecido como mediador, que desempenha um papel fundamental ao facilitar a comunicação entre as partes envolvidas. O objetivo do mediador é ajudar as partes a construir uma solução consensual, ou seja, uma solução que seja aceita e que atenda aos interesses de todos os envolvidos, promovendo assim um ambiente de cooperação e entendimento mútuo.

1.1   Da Mediação e Conciliação

Conceituando Mediação e conciliação, conforme os ensinamentos de Didier Júnior (2017) " Mediação e conciliação são formas de solução de conflitos pelas quais um terceiro intervém em um processo negocial, com a função de auxiliar as partes a chegar à autocomposição" (p. 308). A intervenção do terceiro não se dá de forma arbitrária, pois lhe é vedada qualquer tipo de intimidação e/ou constrangimento na busca de resolução, e sim em colaboração ao embale entre as partes interessadas, de maneira que estas encontrem através de um consenso, uma maneira de resolver o conflito.

São elas apresentadas como as principais técnicas de solução alternativa de conflitos, também conhecidas através da sigla ADR. (do inglês alternative dispute resolution), em contraposição à busca pela jurisdição estatal.

1.1.1   Conciliação

A técnica de conciliação é uma forma alternativa de resolução de conflitos na relação de Interesses, com a participação de um terceiro, o conciliador, a quem compete a aproximação entre as partes, ou seja, onde não exista vínculo anterior, podendo este atuar de forma mais ativa, inclusive sugerir soluções ao conflito, apontar vantagens e desvantagens, objetivando soluções consensuais para a controvérsia.

O artigo 165 do NCPC, em seu 20 esclarece que a atuação do conciliador: " O conciliador, que atuará preferencialmente nos casos em que não houver vínculo anterior entre as partes poderá sugerir soluções para o litígio sendo vedada a utilização de qualquer tipo de constrangimento ou intimidação para que as partes conciliem".

Humberto Pinho, acerca da intervenção do conciliador, registra que:

[...] o intermediador adota uma postura mais ativa: ele não vai apenas facilitar o entendimento entre as partes, mas, principalmente, interagir com elas, apresentar soluções, buscar caminhos não pensados antes por elas, fazer propostas, admoestá-Ias de que determinadas propostas estão muito elevadas ou de que outra proposta está muito baixa; enfim, ele vai ter uma postura verdadeiramente influenciadora no resultado daquele litígio afim de obter a sua composição (PINHO, 20 13, p. 60).

O papel do conciliador, terceiro sem qualquer vínculo prévio e direto com as partes, é de guiar os litigantes para que encontrem uma solução. Nesse sentido, poderá ele fazer sugestões, ponderações e delimitações objetivando a aproximação de uma autocomposição.

No entanto, em momento algum o conciliador deve fazer uso da intimidação ou do constrangimento sendo sua atuação portanto, imparcial, mas, propositiva, com objetivo de os litigantes aderirem a uma solução que atenderia, em parte, cada um dos envolvidos.

1.1.2   Mediação

Diferente do conciliador que atuará em situações onde não exista vínculo anterior entre os litigantes, o mediador irá intervir em situações onde a ligação entre as partes não é exclusivamente relacionada à lide, já existia anteriormente, e por vezes solucionado o conflito, poderá o vínculo permanecer após sua resolução.

O artigo 165, 3 0, do NCPC explicita a atuação do mediador: " O mediador que atuará preferencialmente nos casos em que houver vínculo anterior entre as partes, auxiliará os interessados a compreender as questões e os interesses em conflito, de modo que eles possam, pelo restabelecimento da comunicação, identificar por si próprios, soluções consensuais, que gerem benefícios mútuos".

Do ponto de vista de Pinho (2013), entende-se por Mediação [...] " o processo por meio do qual os interessados buscam o auxílio de um terceiro imparcial que irá contribuir na busca pela resolução do conflito. Esse terceiro não tem a missão de decidir (nem a ele foi dada autorização para tanto). Ele apenas auxilia as partes na obtenção da solução consensual. (p. 899)    

Já Humberto Theodoro Júnior destaca que a Mediação se distingue da conciliação devido ao seu caráter mais aprofundado na escuta das partes e na reconstrução do diálogo, sendo especialmente adequada para relações continuadas, como nas áreas de família, vizinhança e trabalho. Ele ainda adverte que, na Mediação, o objetivo principal não é o acordo, no qual ambas as partes sacrificam direitos e pretensões, e sim a satisfação harmônica dos interesses e necessidades mútuos envolvidos na controvérsia. (THEODORO JÚNIOR, 2017)

O parágrafo único do artigo 1º da Lei 13.140/2015, que dispõe sobre a Mediação entre particulares como meio de solução de controvérsias, traz a seguinte definição: "Parágrafo único. Considera-se Mediação a atividade técnica exercida por terceiro imparcial sem poder decisório, que, escolhido ou aceito pelas partes, as auxilia e estimula a identificar ou desenvolver soluções consensuais para a controvérsia".

Na técnica da Mediação, a participação do mediador serve de auxílio, um facilitador do diálogo entre os interessados, como veículo de comunicação entre as partes, auxiliando-os na compreensão das questões e nos interesses do conflito, de forma que busquem por si próprios soluções consensuais que gerem benefícios mútuos, não cabendo ao mediador propor soluções aos interessados.

Atuará o mediador em situações de relações permanentes ou ao menos prolongadas, a exemplo dos conflitos laborais, em que frequentemente haverá vínculos afetivos ou emocionais, que possivelmente irão persistir mesmo após a resolução do litígio, cabendo à ele o restabelecimento da comunicação entre os interessados, por meio da compreensão dos interesses em conflito fazendo prevalecer e permanecer o vínculo.

Tanto a Mediação como a conciliação podem ocorrer judicialmente, no caso de ser o processo judicial existente, em centros judiciários de solução consensual de conflitos criados pelos tribunais (art. 24 da Lei 13140!2015), ou extrajudicialmente, a partir da formulação do convite para realização do procedimento de Mediação feito por uma das partes à outra através de qualquer meio de comunicação (art. 21 da Lei 13140/2015). Poderá atuar como mediador extrajudicial qualquer pessoa capaz que tenha a confiança das partes, escolhida livremente por estas, e que seja capacitada para fazer a Mediação.

1.2 Princípios que regulam a Conciliação e Mediação

Os fundamentos da Mediação assentam-se em princípios essenciais que garantem a eficácia do processo. Elencados no artigo 166 do NCPC 201, são princípios que informam a conciliação e Mediação o da independência, da imparcialidade, da autonomia da vontade, da confidencialidade, da oralidade, da informalidade e da decisão informada. Tais princípios se repetem no artigo 20, da Lei 13.140/2015, regulamentadora da Mediação.

A Resolução 125/2010 do Conselho Nacional de Justiça, anexo III, no Código de Ética de mediadores e conciliadores estipulou, como princípios fundamentais que regem a atuação de conciliadores e mediadores judiciais, em seu art. 1º a confidencialidade, decisão informada, competência, imparcialidade, independência e autonomia, respeito à ordem pública e às leis vigentes, empoderamento e validação, não mencionando os princípios da autonomia da vontade, da informalidade e da oralidade, citados no art. 166 do CPC 2015.

Para Humberto Theodoro Júnior (2017), a Mediação e a conciliação são práticas orientadas pelos princípios da independência, imparcialidade, isonomia, autonomia da vontade, busca do consenso, confidencialidade, oralidade, informalidade e decisão informada. Enfatiza, ainda, que a independência e a imparcialidade dos mediadores e conciliadores são igualmente fundamentais para assegurar a neutralidade das sessões, permitindo que o terceiro atue com plena liberdade, livre de pressões internas ou externas.

O princípio da autonomia da vontade é destacado como a essência da Mediação e conciliação, sendo as partes livres para estabelecer as regras do procedimento e definir o conteúdo de seus acordos (THEODORO JÚNIOR, 2017). A confidencialidade assegura que todas as informações compartilhadas no procedimento sejam mantidas em sigilo, exceto se houver autorização expressa para divulgação.

Theodoro Júnior ressalta, ainda, a importância da oralidade e da informalidade, permitindo um procedimento mais dinâmico e acessível, favorecendo a comunicação aberta entre as partes. O princípio da decisão informada exige que todas as decisões tomadas pelas partes sejam baseadas em compreensão clara de seus direitos e obrigações.

Já Fredie Didier Jr. (2017), elenca os princípios da independência, imparcialidade, autorregramento da vontade, confidencialidade, oralidade, informalidade e decisão informada como estruturantes da Mediação e conciliação.

Para Didier Jr. (2017), a independência e a imparcialidade são igualmente ressaltadas, sendo a última considerada um reflexo do princípio constitucional da impessoalidade (CF/1988, art. 37) destacando, que o autorregramento da vontade não é apenas pressuposto, mas razão de ser dos métodos autocompositivos, enfatizando que as partes devem ter liberdade de conduzir o procedimento e definir seus resultados.

No tocante à confidencialidade, Didier Jr. detalha as exceções previstas na legislação, como a possibilidade de quebra do sigilo em casos de crime de ação pública (Lei. 13.140/2015, art. 30, § 3º). A oralidade e a informalidade são apresentadas como meios de tornar o procedimento mais acessível e humano, sem o rigor formalista do processo judicial.

Didier ainda amplia o rol de princípios ao destacar expressamente a boa-fé e a busca do consenso como eixos centrais da Mediação e conciliação. A boa-fé assegura a lealdade entre os participantes do procedimento, enquanto a busca do consenso constitui o objetivo primordial de toda Mediação.

1.3 Do Recrutamento de Conciliadores e Mediadores

Não se exigirá do conciliador ou mediador conhecimentos jurídicos, portanto não se exige que sejam advogados, nem mesmo que tenham bacharelado em direito. O que se exigirá é que tenham capacitação mínima, obtida por meio de curso fornecido por entidade credenciada de acordo com parâmetro curricular definido pelo Conselho Nacional de Justiça, conforme enunciado pelo artigo 167, 1º da Lei 13.105/2015.

O curso de capacitação básica dos terceiros facilitadores tem por objetivo transmitir os subsídios necessários para melhor desempenhar o ofício a que se destinam, podendo o currículo englobar técnicas negociais, conhecimentos mínimos de direito e até mesmo psicológicos.

2. A Implementação da Mediação de Conflitos no ambiente de trabalho

2.1 Conflitos

O início da humanidade é marcado por embates. Desde o momento em que o homem iniciou a convivência com seus semelhantes e começou a fazer parte de grupos sociais, teve sua liberdade de ação limitada pelos demais membros do grupo, pois estes também tinham interesses, muitas vezes conflitantes e/ou divergentes.

Em conformidade com a análise apresentada por Vasconcelos (2008) sobre a caracterização do conflito, é importante destacar que “o conflito ou dissenso é fenômeno inerente às relações humanas. É fruto de percepções e posições divergentes em relação a fatos e condutas que envolvam expectativas, valores ou interesses comuns.” (p.19). Essa definição nos leva a refletir sobre a complexidade das interações humanas, que, por essência, são multifacetadas e muitas vezes repletas de nuances.

Diante disso, entende-se que, de modo geral, as relações humanas são permeadas por diversas concepções e crenças que moldam o comportamento e as reações dos indivíduos. Cada pessoa traz consigo um conjunto de sentimentos, interesses e percepções que são influenciados por suas experiências de vida, cultura, educação e ambiente social. Essa singularidade de cada ser humano tem como consequência a inevitável presença de conflitos, uma vez que as influências externas e internas que afetam a forma como os indivíduos se relacionam são variadas e, muitas vezes, contraditórias.

2.2 Conflitos Laborais

Os conflitos nas relações de trabalho podem se manifestar de diversas formas e são frequentemente um reflexo de problemas subjacentes nas interações laborais. Um dos principais fatores que contribuem para a eclosão de tais conflitos é a má comunicação. Quando as informações não são transmitidas de maneira clara e eficaz, mal-entendidos e confusões podem surgir, levando a frustrações que afetam o ambiente de trabalho.

Outro elemento que frequentemente agrava os conflitos são as relações hierárquicas abusivas. Quando os superiores não respeitam os limites e os direitos de seus subordinados, isso pode gerar um clima de opressão e desmotivação. Os empregados podem se sentir desvalorizados e, consequentemente, isso pode refletir na sua produtividade e no seu comprometimento com a empresa.

A sobrecarga de trabalho também é uma causa comum de conflitos nas relações laborais. Funcionários que se sentem sobrecarregados podem ficar estressados e ansiosos, o que pode levar a uma redução no desempenho e a conflitos com colegas de trabalho e gestores. A falta de equilíbrio entre a vida profissional e pessoal, provocada por longas jornadas e alta pressão, pode provocar desavenças que comprometem a harmonia no ambiente de trabalho.

Em particular, os conflitos interpessoais são os mais comuns dentro do ambiente institucional e frequentemente os mais desafiadores de solucionar sem uma intervenção adequada. Eles podem emergir de desentendimentos que, à primeira vista, parecem triviais, mas que podem ser aprofundados por ressentimentos prolongados ou estilos de comunicação incompatíveis. Além disso, a luta por reconhecimento e espaço dentro da estrutura organizacional pode gerar tensões que incrementam ainda mais esses conflitos.

Quando esses conflitos não são geridos de maneira adequada, suas consequências podem ser bastante prejudiciais. O clima organizacional, que se refere ao ambiente emocional e cultural do local de trabalho, pode se deteriorar, resultando em um ambiente desmotivador e hostil. Além disso, o aumento dos níveis de estresse entre os colaboradores pode ser significativo, o que pode levar a um comprometimento da produtividade e qualidade do trabalho. Organizações que não conseguem lidar com conflitos de forma eficaz podem observar a queda nos resultados, além de um aumento na rotatividade de pessoal.

Tradicionalmente, seguindo a cultura, a humanidade buscava resolver seus conflitos através da imposição de um terceiro, o Poder Judiciário, que atualmente se encontra em crise devido ao abarrotamento de processos, o que causou ineficácia ao acesso à justiça. Contudo, é importante ressaltar que alguns conflitos, devido à sua natureza intrínseca, não requerem necessariamente a intervenção do judiciário para serem resolvidos. Muitas vezes, as partes envolvidas possuem a capacidade e a disposição para buscar uma solução consensual, o que pode representar uma abordagem mais vantajosa para a resolução da disputa.

Nesse contexto, a Mediação se apresenta como uma alternativa valiosa para a resolução de conflitos, oferecendo um espaço seguro e controlado onde os colaboradores têm a oportunidade de expressar seus interesses e sentimentos sem medo de represálias. Esse processo de Mediação permite o reencontro de entendimentos comuns, facilitando a construção de um diálogo construtivo que pode levar a soluções colaborativas.

Sendo assim, a Mediação se torna uma ferramenta especialmente eficaz, uma vez que oferece um ambiente neutro e controlado que prioriza o diálogo, permitindo que as partes cheguem a um resultado mais satisfatório. Neste espaço, cada parte envolvida no conflito pode expor suas percepções e sentimentos livre de julgamentos, promovendo assim a empatia e a compreensão mútua, fundamentais para a resolução pacífica de desavenças e para a reconstrução de um ambiente de trabalho harmonioso e produtivo.

2.3 Benefícios da Aplicação da Mediação em conflitos Laborais

Um dos maiores benefícios da Mediação é seu potencial para restabelecer canais de comunicação e reconstruir relações que estejam deterioradas. Muitas vezes, a origem dos conflitos está na falta de diálogo e na má interpretação entre as partes. A Mediação atua, portanto, não apenas na solução do conflito atual, mas também na prevenção de futuros desentendimentos, ao criar um espaço seguro para a expressão de preocupações e sentimentos.

A Mediação reforça o protagonismo das partes envolvidas no processo, promovendo soluções duradouras e alinhadas com a realidade de cada contexto. Isso se traduz em um engajamento efetivo das partes na construção de acordos que não apenas resolvem questões imediatas, mas que também são sustentáveis a longo prazo, levando em consideração as particularidades de cada relacionamento e situação.

Em suma, a Mediação se apresenta como um instrumento valioso para a resolução de conflitos, oferecendo uma alternativa que prioriza o diálogo, a colaboração e a construção conjunta de soluções, refletindo assim um modelo mais humano e construtivo para abordar disputas nas mais diversas esferas da sociedade.

 Além disso, a Mediação reflete um modelo mais humano e construtivo para abordar disputas nas mais diversas esferas da sociedade, seja no âmbito familiar, empresarial ou comunitário. Ela valoriza a comunicação e a empatia, promovendo a reparação de relações e, muitas vezes, prevenindo futuros conflitos. Dessa forma, a Mediação não apenas resolve a questão em pauta, mas também contribui para a criação de um ambiente mais harmonioso e cooperativo.

Portanto, a adoção da Mediação como método prioritário na resolução de conflitos pode trazer benefícios significativos, como a redução de custos, a celeridade na resolução das questões e a preservação das relações pessoais e profissionais, tornando-se assim uma abordagem cada vez mais relevante e necessária nos dias de hoje.

2.3.1 Benefícios da Mediação para as Organizações

Nas organizações, entre os principais benefícios da Mediação estão a redução significativa de custos associados a processos judiciais, que muitas vezes podem ser onerosos e demorados, levando as empresas a buscar soluções mais preventivas e assertivas. Além disso, a Mediação fortalece a cultura organizacional colaborativa, promovendo um ambiente onde os colaboradores se sentem à vontade para expressar suas opiniões e resolver desacordos de forma pacífica e construtiva.

Outro aspecto importante da Mediação é a melhoria da comunicação interna. Quando os colaboradores são encorajados a participar da busca por soluções, a transparência nas relações interpessoais aumenta, criando um clima de confiança mútua. Isso se traduz em um aumento da satisfação dos trabalhadores, pois se sentem respeitados e ouvidos. Consequentemente, a Mediação contribui para a criação de um ambiente mais inclusivo e respeitoso, onde as diversidades são valorizadas e as vozes de todos são consideradas.

A utilização sistemática da Mediação permite às organizações responderem de forma ágil e eficaz a situações de conflito. Ao invés de deixar que os problemas se agravem e impactem negativamente a produtividade e o clima de trabalho, a Mediação oferece uma abordagem proativa e preventiva. Ela minimiza os impactos negativos sobre a moral da equipe e a eficiência operacional, garantindo que os colaboradores possam se concentrar em suas funções principais.

Além disso, a Mediação promove a responsabilização das partes envolvidas na construção de soluções. Isso significa que as partes não são apenas passivas em um processo, mas atuam ativamente na resolução de seus conflitos, o que estimula o senso de pertencimento e o comprometimento com os resultados acordados. Valorizando o diálogo e a cooperação, a Mediação contribui para o desenvolvimento de lideranças mais empáticas e eficazes, que entendem a importância de ouvir seus colaboradores e de construir um ambiente de trabalho mais harmonioso.

3. A Implementação da Mediação de Conflitos na Justiça do Trabalho

3.1 A Implementação da Mediação na Reforma Trabalhista

A Reforma Trabalhista, implementada no Brasil pela Lei nº 13.467/2017, introduziu importantes mudanças na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), visando modernizar as relações de trabalho e incentivar métodos alternativos de resolução de conflitos, como a Mediação e conciliação. Uma das inovações centrais foi o fortalecimento da autonomia negocial e a valorização dos meios extrajudiciais de solução de controvérsias trabalhistas.

Dentre os dispositivos introduzidos, destaca-se o artigo 625-A, que prevê a criação da Comissão de Conciliação Prévia (CCP). Essa comissão visa promover a conciliação entre empregados e empregadores antes que um conflito se torne uma demanda judicial e seu funcionamento permite que questões como desavenças em relação a salários, condições de trabalho e outras divergências sejam discutidas e, idealmente, resolvidas dentro do ambiente de trabalho, com a participação das partes interessadas e o apoio de um mediador.

Outro dispositivo relevante é o artigo 625-D, que estabelece disposições importantes sobre o termo de conciliação a saber:

“Art. 625-D. O termo de conciliação, lavrado pela Comissão de Conciliação Prévia, será título executivo extrajudicial e terá eficácia liberatória geral, exceto quanto às parcelas expressamente ressalvadas.”

Esse artigo evidencia que os acordos celebrados em ambiente sindical, desde que respeitados os requisitos legais estabelecidos, possuem uma eficácia jurídica que se assemelha à uma decisão judicial. Isso significa que os termos do acordo firmado entre as partes têm força e validade reconhecidas, proporcionando uma segurança jurídica significativa para todos os envolvidos.

Ademais, a previsão de eficácia liberatória geral do termo de conciliação permite que as obrigações trabalhistas sejam extintas com base no acordo celebrado, salvo disposições expressamente ressalvadas. Tal mecanismo contribui para a redução do volume de ações judiciais, ao mesmo tempo que estimula a resolução consensual e célere dos conflitos laborais.

Além disso, a nova redação do artigo 611-A da CLT reforça a importância da negociação coletiva, conferindo maior autonomia aos sindicatos na negociação de condições de trabalho e benefícios com as empresas. Essa alteração visa assegurar que os acordos feitos entre empregador e empregado sejam mais adaptáveis às circunstâncias de cada setor ou organização, possibilitando que as partes cheguem a consensos que satisfaçam suas demandas particulares.

“Art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre: [...] XVII - plano de cargos, salários e funções; [...] XIX - regulamento empresarial.”

Essas medidas buscam não apenas racionalizar o sistema judicial, tornando-o mais eficiente e ágil na resolução de disputas, mas também fomentar um clima de colaboração entre empregados e empregadores, promovendo um ambiente de trabalho mais harmonioso e produtivo, melhorando as relações de trabalho e estimulando a comunicação e o entendimento mútuo.

A Reforma Trabalhista, portanto, representa um passo importante em direção a um novo modelo de relações de trabalho no Brasil. Esse modelo é fundamentado na ideia de que a Mediação e a negociação se tornaram ferramentas essenciais para a resolução de conflitos. Ao invés de se recorrer ao litígio, as partes são incentivadas a dialogar e a buscar soluções conjuntas para eventuais desavenças. Isso não apenas ajuda a evitar a morosidade dos tribunais, mas também contribui para a construção de um ambiente profissional mais cooperativo.

Ao facilitar a negociação direta entre trabalhadores e empregadores, a Reforma propõe maior flexibilidade nas relações de trabalho, permitindo que acordos sejam feitos levando em consideração as peculiaridades de cada setor e empresa. Essa flexibilidade é vista como uma forma de adaptar as normas trabalhistas à realidade econômica e social do país, favorecendo tanto a competitividade das empresas quanto a proteção dos direitos dos trabalhadores.

Nesse contexto, a implementação de alternativas como a Mediação se mostra fundamental, pois permite que conflitos sejam resolvidos de maneira mais célere e menos adversarial. Com isso, espera-se uma diminuição nas tensões no ambiente de trabalho, resultando em um aumento na satisfação e no bem-estar dos empregados, o que, por sua vez, pode refletir em melhores resultados para as empresas. Portanto, a Reforma Trabalhista não apenas propõe um novo paradigma nas relações laborais, mais condizente com os desafios contemporâneos do mundo do trabalho, como também busca promover um avanço cultural nas relações trabalhistas no Brasil. (DELGADO, 2018; NASCIMENTO, 2020).

3.1.1 Benefícios da atuação dos Sindicatos na Mediação de Conflitos

A Reforma Trabalhista ampliou o protagonismo dos sindicatos, ao reconhecer sua capacidade não apenas na negociação coletiva, mas também na Mediação de conflitos individuais. Esse papel é crucial para desafogar o Judiciário Trabalhista e promover uma solução mais célere e menos onerosa.

Dentre as vantagens da Mediação sindical, pode-se destacar a celeridade na resolução da lide, permitindo que os conflitos entre empregadores e empregados sejam resolvidos de maneira mais ágil do que por meio de processos judiciais. Com a intervenção de mediadores qualificados, as partes podem chegar a um consenso em um curto espaço de tempo, evitando a morosidade típica dos tribunais. Isso não só economiza tempo, como também é uma alternativa mais econômica em comparação aos processos judiciais, que muitas vezes envolvem taxas, honorários advocatícios e outros gastos associados. Com a Mediação, as partes podem evitar essas despesas adicionais, o que é especialmente benéfico para trabalhadores que, em muitos casos, podem não ter condições financeiras para arcar com altos custos legais.

Outra grande vantagem da Mediação sindical é que ela se concentra em encontrar soluções que beneficiem ambas as partes. Ao contrário dos litígios, que frequentemente resultam em um “vencedor” e um “perdedor”, a Mediação busca um acordo mutuamente aceitável. Isso ajuda a preservar as relações de trabalho no longo prazo, permitindo que empregador e empregado continuem a cooperar e a trabalhar juntos, o que é vital para a saúde organizacional e o ambiente de trabalho, como também reduz a incerteza que muitas vezes permeia disputas trabalhistas.

A Mediação sindical também desempenha um papel crucial no fortalecimento das organizações sindicais. Quando os sindicatos atuam como mediadores, eles demonstram sua relevância e capacidade de solucionar problemas dos trabalhadores. Isso pode aumentar a confiança dos trabalhadores na sua representação e contribuir para uma maior participação nas atividades sindicais.

3.2 A Resolução nº 586, de 30 de setembro de 2024 do Conselho Superior da Justiça do Trabalho (CSJT)

Editada pelo Conselho Superior da Justiça do Trabalho (CSJT), a Resolução nº 586, de 30 de setembro de 2024 representa um marco significativo na consolidação dos métodos consensuais de resolução de conflitos no âmbito da Justiça do Trabalho. Fundamentada no art. 3º, § 2º do Código de Processo Civil (BRASIL, 2015) e na Resolução nº 125/2010 do Conselho Nacional de Justiça (CNJ), essa norma tem como objetivo institucionalizar e fortalecer práticas como a Mediação e conciliação no tratamento de conflitos laborais, promovendo maior celeridade, eficiência e pacificação social (BRASIL, 2024a).

A normativa reafirma princípios constitucionais como a dignidade da pessoa humana, o acesso à justiça e a valorização do trabalho (BRASIL, 1988, arts. 1º, III; 5º XXXV; 114), e legalizada de forma mais robusta nos Centros Judiciários de Métodos Consensuais de Solução de Disputas da Justiça do Trabalho (CEJUSCs-JT). Esses centros, já instituídos anteriormente pela Resolução nº 174/2016 do CSJT, têm sua atuação ampliada pela nova norma, passando a mediar também conflitos pré-processuais, de forma interdisciplinar, por profissionais capacitados segundo os parâmetros do CNJ e CSJT (BRASIL, 2024a).

A regulamentação dos métodos consensuais por meio da Resolução nº 586/2024 tem o potencial de desafogar o Poder Judiciário, reduzir os custos processuais, diminuir o tempo de tramitação dos processos e melhorar a qualidade das soluções de conflitos laborais. Além disso, a valorização da Mediação e da conciliação promove um ambiente de trabalho mais saudável, uma vez que estimula o diálogo e a restauração de vínculos entre empregados e empregadores.

Empiricamente, os dados do CSJT (2024) mostram um desempenho expressivo, onde os CEJUSCs movimentaram cerca de R$ 7,7 bilhões em acordos, com um crescimento significativo em relação ao ano anterior. Apenas o TRT da 15ª Região homologou mais de R$ 1 bilhão em acordos, com índice de conciliação superior a 50% em diversas unidades, revelando o potencial desses centros para reduzir a litigiosidade e fomentar soluções sustentáveis nas relações de trabalho.

No Maranhão, os CEJUSCs do TRT-16 arrecadaram R$ 21,8 milhões em acordos homologados entre janeiro e agosto de 2024. O núcleo de São Luís realizou 5.541 audiências, com 1.171 processos conciliados, e um percentual de 51,29% de resoluções na primeira audiência.

Já no Espírito Santo, a Justiça do Trabalho movimentou mais de R$ 252 milhões em acordos no ano de 2024, com um crescimento de 39,72% em comparação com o ano anterior.

Diante do exposto, conclui-se que a Resolução n.º 586/2024 constitui um importante avanço normativo na consolidação dos métodos consensuais de solução de conflitos trabalhistas. Os dados empíricos apresentados pelo CSJT referente ao ano de 2024, evidenciam a efetividade da medida, demonstrando que a valorização do diálogo e da solução consensual contribui significativamente para a redução da litigiosidade, para a restauração das relações laborais e para a construção de um ambiente de trabalho mais saudável e colaborativo, contribuindo para a modernização da Justiça do Trabalho e para a promoção de uma cultura de paz nas relações laborais.

Considerações finais

A análise realizada ao longo deste trabalho demonstrou que a implementação dos métodos consensuais no ordenamento jurídico brasileiro representa um avanço significativo nas relações laborais modernas, favorecendo soluções mais humanas, ágeis e sustentáveis.

Verificou-se que a adoção de métodos autocompositivos tem contribuído não apenas para a redução da sobrecarga do Judiciário, como também visa promover a autonomia das partes na construção de soluções ajustadas às suas necessidades e realidades, em um ambiente mais justo, colaborativo e saudável.

A implementação da mediação de conflitos no ambiente de trabalho é uma alternativa viável e eficaz para lidar com os desafios das relações laborais contemporâneas. Esse método permite que as partes envolvidas em um conflito possam dialogar de forma aberta e respeitosa, buscando entender as necessidades e interesses de cada envolvido, ao invés de simplesmente confrontar-se de maneira adversarial.

Para que a mediação se consolide como uma prática cotidiana nas organizações, é essencial investir na formação de mediadores qualificados. Esses profissionais devem ser treinados não apenas nas técnicas de mediação, mas também em habilidades de comunicação, empatia e resolução de problemas, para poderem facilitar o diálogo de maneira efetiva e sensível. Além disso, é fundamental sensibilizar os gestores e líderes da empresa sobre a importância da mediação como uma ferramenta valiosa para a gestão de conflitos.

Fomentar uma cultura de paz no ambiente laboral envolve a promoção de valores como respeito, colaboração e solidariedade entre todos os colaboradores. Isso pode ser alcançado por meio de workshops, palestras e treinamentos que abordem a importância da mediação e do entendimento mútuo. Também é crucial criar um ambiente onde os colaboradores se sintam seguros e à vontade para expressar suas preocupações e buscar ajuda em situações de conflito.

Dessa forma, ao implementar esses esforços, as organizações não somente aprimoram a resolução de conflitos, como também promovem um ambiente organizacional mais saudável, onde todos se sentem valorizados e ouvidos, o que resulta em uma maior satisfação e produtividade nas relações de trabalho, estimulando a comunicação e o entendimento mútuo.

Referências

BRASIL. Conselho Nacional de Justiça. Justiça em Números 2024. Brasília: CNJ, 2024. Disponível em:

BRASIL. Conselho Superior da Justiça do Trabalho. Resolução nº 586, de 30 de setembro de 2024. Dispõe sobre métodos consensuais de solução de disputas na Justiça do Trabalho. Disponível em:.​

BRASIL. Consolidação das Leis do Trabalho – CLT. Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943. Atualizada pela Lei nº 13.467/2017.

BRASIL. Constituição Da República Federativa Do Brasil De 1988.

BRASIL. Decreto-Lei Ne 2.848, de 7 de dezembro de 1940.

BRASIL. Lei NO 10.406, de 10 de janeiro de 2002.

BRASIL. Lei NO 13.105, de 16 de março de 2015. Código de Processo Civil.

BRASIL. Lei NO 13.140, de 26 de junho de 2015.

BRASIL. Resolução NO 125 de 29 de novembro de 2010.

BRASIL. Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região. Acordos homologados pelos Cejuscs ultrapassam o valor de R$ 1 bilhão em 2024. Disponível em:.​

BRASIL. Tribunal Regional do Trabalho da 16ª Região. CEJUSCs do TRT-16 arrecadam R$ 21,8 milhões em acordos homologados de janeiro a agosto de 2024. Disponível em:.​

BRASIL. Tribunal Regional do Trabalho da 17ª Região. Justiça do Trabalho capixaba movimenta mais de R$ 252 milhões em acordos em 2024. Disponível em:.​

DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 19. ed. São Paulo: LTr, 2020.

DIDIER JUNIOR. Fredie. Curso de direito processual civil: Introdução ao direito processual civil, parte geral e processo de conhecimento. 1 9a ed. Salvador: Editora Jus Podivm, 2017.

FERNANDES, Joyce Barrozo. Meios consensuais de solução dos litígios no novo código de processo civil.

GONÇALVES Marcus Vnicius Rios. Direito processual civil esquematizado. 6a ed. São Paulo: Saraiva, 2016.

MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. 41. ed. São Paulo: Atlas, 2021.

MENDES, Sandra Cristina. A conciliação e Mediação e um novo paradigma para o século XXI.

NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de Direito do Trabalho. 33. ed. São Paulo: Saraiva, 2018.

PINHO, Humberto Dalla Bernadinade. Direito processual civil contemporâneo: teoria geral do processo. ed. São Paulo: Saraiva, 2013.

ANEXO A – MODELO DE IMPLEMENTAÇÃO DA MEDIAÇÃO DE CONFLITOS NO AMBIENTE DE TRABALHO COMO FERRAMENTA DE MELHORIA DO CLIMA ORGANIZACIONAL

1.Diagnóstico Organizacional

Objetivo: Identificar a natureza e a frequência dos conflitos interpessoais no ambiente corporativo.

Instrumentos: Questionários anônimos, entrevistas com gestores e análise de indicadores (absenteísmo, rotatividade, reclamações formais).

Criação de um Comitê de Mediação Interna

Composição: Colaboradores capacitados, representantes do setor de Recursos Humanos e, quando necessário, mediadores externos.

Funções:

- Atuar como instância neutra e imparcial para a resolução de conflitos;

- Garantir sigilo e equidade nos processos de mediação;

- Estimular a cultura da escuta ativa e do diálogo.

2.Capacitação e Treinamento

Temas abordados:

- Comunicação não violenta;

- Técnicas de escuta ativa e empatia;

- Procedimentos da mediação.

Público-alvo: Comitê de mediação, líderes e demais colaboradores.

3.Institucionalização da Mediação

Normatização interna:

- Inclusão da mediação no código de conduta e nas políticas internas da organização;

- Estabelecimento da mediação como etapa prévia obrigatória em casos de conflito interpessoal.

Divulgação:

- Campanhas internas de conscientização;

- Inserção da mediação nos treinamentos de integração.

4.Fluxo da Mediação de Conflitos

Etapas do processo:

1. Identificação do conflito;

2. Registro junto à ouvidoria ou setor de RH;

3. Análise da viabilidade de mediação;

4. Agendamento de sessão de mediação;

5. Realização da sessão com mediador imparcial;

6. Avaliação de acordo entre as partes;

7. Acompanhamento do acordo ou encaminhamento para outras instâncias, se necessário.

5.Monitoramento e Acompanhamento

Indicadores de avaliação:

- Redução do número de conflitos formais;

- Melhora nos índices de satisfação interna;

- Diminuição de turnover e absenteísmo;

- Avaliação periódica da eficácia dos acordos firmados.

Revisão periódica:

- Reavaliação do modelo e readequação semestral com base nos feedbacks obtidos.

6.Resultados Esperados

- Melhoria contínua do clima organizacional;

- Fortalecimento das relações interpessoais;

- Prevenção de litígios trabalhistas;

- Cultura organizacional pautada no diálogo e na resolução pacífica de conflitos.