JANAINA ALCANTARA VILELA

(orientadora)

Resumo: Este artigo analisa a inserção e a proteção jurídica das pessoas trans no mercado de trabalho brasileiro, com foco na legislação constitucional e trabalhista vigente. Embora haja avanços importantes no reconhecimento da identidade de gênero e na promoção de direitos, pessoas trans ainda enfrentam exclusão sistemática, marcada por altos índices de informalidade, evasão escolar e discriminação no ambiente profissional. A pesquisa examina os fundamentos constitucionais da dignidade da pessoa humana e da igualdade, além da aplicação da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) à luz de uma interpretação ampliada que inclua a identidade de gênero como categoria protegida. Também são discutidos dados de exclusão profissional, jurisprudências relevantes e iniciativas pontuais, tanto públicas quanto privadas, voltadas à inclusão dessa população. Apesar dos avanços normativos e jurisprudenciais, observa-se a necessidade de políticas públicas mais eficazes e da adoção de ações afirmativas que enfrentem a transfobia institucional e promovam a inclusão real. O estudo conclui que a efetiva participação das pessoas trans no mercado de trabalho depende não apenas do aparato jurídico, mas também de transformações culturais e do compromisso intersetorial com a igualdade de oportunidades.

Palavras-chave: Identidade de gênero; Pessoas trans; Direito do Trabalho.

Abstract: This article analyzes the inclusion and legal protection of trans people in the Brazilian labor market, focusing on current constitutional and labor legislation. Although there have been important advances in the recognition of gender identity and the promotion of rights, trans people still face systematic exclusion, marked by high rates of informal employment, school dropout, and discrimination in the professional environment. The research examines the constitutional foundations of human dignity and equality, in addition to the application of the Consolidation of Labor Laws (CLT) in light of a broader interpretation that includes gender identity as a protected category. Data on professional exclusion, relevant case law, and specific initiatives, both public and private, aimed at the inclusion of this population are also discussed. Despite the normative and case law advances, there is a need for more effective public policies and the adoption of affirmative actions that address institutional transphobia and promote real inclusion. The study concludes that the effective participation of trans people in the labor market depends not only on the legal apparatus, but also on cultural transformations and an intersectoral commitment to equal opportunities.

Keywords: Gender identily; Trans people; Labor Law.

1.INTRODUÇÃO

Atualmente, tem se debatido muito sobre a inclusão de pessoas transgêneras no mercado de trabalho. Este assunto tem se tornado relevante devido ao número crescente de demandas judiciais e propostas legislativas, que visam garantir aigualdade de acesso e a proteção contra a discriminação no ambiente laboral. Entretanto, mesmo comalguns avanços, realidade das pessoas transgêneras estão bem distantes da ideal, pois, elas ainda são marginalizadas e muito discriminadas neste ambiente.

O presente trabalho tem como objetivo geral analisar a legislação trabalhista brasileira com relação à proteção e inclusão das pessoas trans no mercado de trabalho. Deste modo pretende-se identificar as lacunas legais existentes em nosso ordenamento jurídico referente ao assunto. Tem-se como objetivo específico mapear as legislações trabalhistas existentes, sobre a discriminação de gênero; identificar as barreiras legais e institucionais que afetam diretamente o ingresso das pessoas trans no mercado de trabalho; analisar a eficácia das políticas públicas e práticas privadas de inclusão; verificar jurisprudências e decisões judiciais favoráveis; observar as percepções dos empregadores sobre identidade de gênero, bem como analisar o impacto das ações afirmativas nas empresas brasileiras. O desenvolvimento deste trabalho justifica-se, pois, existe uma grande violação dos direitos humanos dos transexuais, tendo como principal característica o alto índice de desemprego e subemprego. Sendo esta situação desfavorável agravada pela inexistência de leis específicas que promovam a inclusão integral de pessoas trans no ambiente laboral e que coloquem em prática a Constituição Federal Brasileira. Através da análise crítica do sistema jurídico nacional e das práticas empresariais, este trabalho visa contribuir para que os empresários e estudantes possam se embasar-se teoricamente na criação de um ambiente de trabalho equilibrado, com base nos princípios constitucionais.

A pesquisa quanto aos objetivos se caracteriza como descritiva, uma vez que os dados analisados permitirão descrevera realidade das pessoas transgêneras no mercado de trabalho. Quanto aos procedimentos de investigação, a pesquisa será bibliográfica, pois será realizado a revisão literária de jurisprudência, leis, decisões judiciais, doutrinas trabalhistas e direitos humanos. Quantos aos procedimentos de coleta de dados, será realizada uma pesquisa qualitativa, pois busca realizar a análise aprofundada dos documentos.

A análise crítica dos resultados permitirá uma vez que identifiquem as falhas na lei em vigor, as dificuldades de implementação de políticas inclusivas e as oportunidades de melhoria no campo normativo e empresarial. Dessa forma, espera-se que a pesquisa contribua não apenas para o debate acadêmico, mas também para a formulação de propostas concretas voltadas para a equidade e a diversidade no mercado de trabalho, reforçando os recursos fundamentais e aumentando a igualdade e a justiça social.

2.COMPREENDENDO A IDENTIDADE DE PESSOAS TRANSEXUAIS.

Reconhecer a identidade das pessoas transexuais é essencial para que haja o debate de forma aberta e justa sobre os desafios enfrentados por eles em suas vidas, bem como no mercado de trabalho.  Antes de encarar o problema de desigualdade ou de violência, é fundamental que os indivíduos se familiarizem com os conceitos mais básicos do que é a identidade e a expressão de gênero, que nas estruturas formais ainda são confundidos, conforme demonstrado por Facchini (2006).

No português, tradicionalmente, o termo “gênero” é considerado sinônimo de “sexo” e concebido a partir de uma lógica biológica, na qual o masculino se associa ao sexo masculino e o feminino ao sexo feminino. Do ponto de vista gramatical, é um termo de classificação, isto é, uma categoria que se usa para classificar as palavras. Em biologia, é uma designação científica que engloba as espécies com características coincidentes. Porém, linguagem e biologia, isoladamente, não são suficientes para explicar plenamente as diferenças comportamentais e sociais entre os sexos (THEODORO, 2016). A sistemática discriminação social às mulheres incitou a introduzir reflexões mais profundas sobre o que é ser do sexo masculino ou feminino e, então, discutir as implicações psíquicas, sociais e históricas dos gêneros. Conforme Teresa de Lauretis (1987), no livro “Tecnologia do Gênero”, nos movimentos feministas da década de 1960 e 1970, o conceito de gênero, enquanto diferença sexual se tornou motivo central de crítica aos sistemas de representação e das teorias da subjetividade. A autora propõe que nossa cultura cria categorias simbólicas de masculino e feminino e as hierarquiza como se fossem opostas e excludentes, produzindo um sistema de significação que atribui o sexo biológico a papéis sociais, em base à hierarquia e valores culturais. Seguindo a linha, Joan Scott (1995, p.72), em “Gênero: uma categoria útil da análise histórica”, considera que o gênero é uma construção social que ultrapassa uma breve descrição dos traços naturais, utilizada por consenso para classificar as diferenças. Portanto, a diferenciação entre masculino e feminino engloba um nível cultural, político e social quando consideramos propostas feministas.

Judith Butler (2015, p.1), baseada em contribuições semelhantes, afirma que “o gênero não pode ser separado dos contextos históricos e culturais em que é formado”. Trata-se de um conceito socialmente criado, isto é, o gênero é criado a partir de convenções e normas culturais e o sexo, por si só, não pode determinar as formas de comportamento do ser que é “homem” e do que é “mulher”. O convívio social se dá majoritariamente por meio de uma hierarquia binária entre o masculino e o feminino, o que contribuiu para que ao longo dos anos aumentasse a desigualdade de gênero. Essa construção estrutural das relações de gênero se tornou um dos temas mais recorrentemente debatidos pelos sociólogos, tanto do ponto de vista teórico quanto político, servindo como base para a mobilização por equidade de gênero. A estrutura de segurança atual do binarismo de gênero ainda manuseia determinadas características e expressões autoatribuídas como femininas e outras como masculinas. O modelo é sustentado por práticas regulares e normalizadoras que perpetuam uma interpretação limitante e biologizada. Assim, o desvio foi atribuído a qualquer manifestação que destoe do padrão. Para as finalidades deste trabalho, é importante destacar que a construção binária abordou discussões dos papeis do homem e da mulher no conjunto social. Deste modo, a explicação de categorias de gênero é registrada institucional e vivencialmente no processo histórico, fechando a possibilidade para as realidades extra categorização (COMISSÃO INTERAMERICANA DE DIREITOS HUMANOS, 2015).

Dessa maneira, destaca-se a importância de compreender o gênero para além de um binarismo tradicional, mas sim pelas múltiplas expressões de masculinidades e feminilidades. A identidade de gênero, antes de tudo, é uma experiência subjetiva. Isso significa que se refere à maneira como a pessoa se percebe e se reconhece em determinado gênero, independentemente do sexo atribuído em seu nascimento. Tal identificação pode ocorrer em qualquer parte da vida e nem sempre coincide com a expectativa social de quem detém determinada anatomia genital. Desse modo, pode-se dizer que o gênero transcende a mera segmentação entre homem e mulher. Trata-se de mais do que frases gramaticais, mas envolve significações sociais que são uma das primeiras categorias a serem aprendidas a partir da estrutura social de distinção prontamente funcional (LANZ, 2016, p.12). Assumindo essa lógica, a identidade de gênero não é nada além do que a expressão da individualidade de uma pessoa a partir de como ela se reconhece e se expressa, alinhado ou não ao sexo ao qual ela foi biologicamente pré-determinada. Reconhecer essa complexidade é o primeiro passo para discutir de forma crítica os problemas que cercam as pessoas trans e suas vidas sociais.

2.1 CONCEITOS E TERMINOLOGIAS

Diante da explicação inicial a respeito do conceito de gênero, torna-se necessário diferenciar alguns dos termos importantes neste contexto. Como já proposto, a identidade de gênero está relacionada ao modo como o indivíduo se percebe dentro de cada possibilidade de existir, ou seja, o ser humano reconhece em si mesmo uma ampla margem de categorias que ultrapassam o binarismo clássico entre “homem” e “mulher”. Algumas das categorias que saem do plano dessa lógica binarista e são consideradas identidades de gênero transgêneras como: transexual, intersexo, genderqueer, crossdresser, travesti, transformista, andrógino e drag queen (LOPES, 2019). Em geral, o termo “trans” é usado tanto para identificar o transexual quanto para apontar as identidades de gênero que não se enquadram na classificação de nascença do sujeito, definindo, assim, as transgêneras e travestis como plurais. Enquanto a identidade de gênero é definida a partir da percepção de a própria pessoa acerca do que é — homem, mulher, ambos ou nenhum — a expressão de gênero está relacionada a mostrar para a sociedade o que a pessoa é, de acordo com a vestimenta, fala, gestos, corte de cabelo, ou outra coisa que possa ser visualmente reconhecida e transformada (BENTO, 2021). A identidade de gênero não deve ser confundida com a orientação sexual, é a atração afetivo-sexual que leva o indivíduo a se sentir atraído por alguém. Gomes (2012, p. 10) utiliza “cis” e “trans” para distinguir as identidades de gênero. Cisgênero é o termo para aquelas pessoas cujas identidades de gênero correspondem àquelas associadas ao nascimento. Por outro lado, transgênero ou trans é o termo usado para aquelas pessoas cujas identidades de gênero não coincidem com o sexo de nascimento.

Amara Moira Rodovalho (2017), em seu artigo “Cis pelo trans”, faz uma interessante reflexão sobre os termos em questão. A autora leva a comparação mais distante, ao recordar-nos de metáforas do que são as palavras cis e trans “como outras metáforas oriundas na área de conhecimentos e no mapa-múndi; Cisjordânia: do “nosso lado” do rio Jordão; Transamazônica: corta para além da Amazônia”. Também na química, trans e cis são utilizados para referir-se a posições relativas dos átomos numa molécula. Ou seja, a origem linguística desses termos remete à ideia de posição ou conformidade em relação a algo – nesse caso, o gênero atribuído. Sendo assim, a associação entre sexo e gênero não é automática e nem natural. A identidade de gênero, ou seja, a experiência de ser cis ou trans está muito mais associada aos aspectos sociais, culturais e subjetivos do que à natureza, com elementos puramente biológicos. Como cita um dos primeiros parágrafos do texto que abre o prólogo de Problemas de Gênero (Judith Butler, 2015), a já clássica afirmação de Simone de Beauvoir (2009): “Não se nasce mulher, torna-se mulher”, o gênero não é uma realidade biológica, mas um aspecto sociológico, construído ao longo da vida com base nas condições que a pessoa nasceu e do seu comportamento. Sendo assim, as pessoas cis e trans passam por um complexo processo de construção de identidade, dependente de fatores sociais, culturais e pessoais.

Ressalta-se que, para Lanz (2016), cisgênero e transgênero são termos que não pertencem necessariamente ao domínio das identidades de gênero, mas à categorização social, de modo que representam a forma como o indivíduo se situa em relação a demanda e estruturações sociais do gênero. Assim, compreender tais conceitos ressona respeito à diversidade, tão forte quanto a luta ao preconceito e a desinformação. Superada a introdução conceitual torna-se perceptível que as experiências com identidades de gênero são extremamente pessoais, embora se expressem em sociabilidade. Expressão de gênero é o modo em que determinado indivíduo, explicita externamente sua identidade de gênero. Trata-se de uma interação entre subjetividades interiores e realidades exteriores, onde o significado de tal se dá por onde o corpo transita.

2.2 IDENTIDADE DE GÊNERO E O RECONHECIMENTO SOCIAL E JURÍDICO

A identidade de gênero se torna uma questão estritamente social e jurídica. Ainda que no Brasil, o reconhecimento de identidades trans, sobretudo em nome e civilidade, seja um assunto recente e, apesar dos avanços legislativos, tem-se muitos empecilhos na prática. A questão é garantida por base constitucional, principalmente em sua premissa de dignidade humana, que, em um olhar formal, é a garantia à personalidade plena. Assegurando que são invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, garantido o direito à indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação.

Desse modo, percebe-se que o Estado deve preservar o desenvolvimento individual de cada pessoa, impedindo qualquer tipo de intromissão indevida de terceiros. A própria Carta Magna em seu artigo 5º, inciso XLI reza que será punida “toda forma de preconceito que atente contra direitos e liberdades fundamentais”(BRASIL, 1988). A identidade de uma pessoa é formada intimamente com sua dignidade. No âmbito civil, os direitos da personalidade refletem, em muitos casos, a proteção à própria identidade de gênero. Para Alexandre dos Santos Cunha (2002, p. 261): “os direitos fundamentais, oriundos do princípio da dignidade da pessoa humana, devem ser assegurados e protegidos pelo Estado e constituem manifestações da específica autonomia privada do indivíduo”. Renan Lotufo (2003, p. 88) complementa ao dizer que: “mesmo com todas as normas expressas em nível nacional e internacional, a população de pessoas trans é a que mais sofre com a falta de equiparação”. Isso pode ser visualizado, por exemplo, quando a Organização Mundial da Saúde classificou a transexualidade como doença mental, o que perdurou até 7 anos atrás. Durante muito tempo, o Código Civil – 2002, ignorava o direito de pessoas trans ao estatuto legal do seu gênero (BARIFOUSE, 2018). Foram muitas as normas surgidas nos últimos anos que asseguram tal direito, como o Decreto nº 8.727/2016. Que regula o uso do nome social e o reconhecimento da identidade de gênero de travestis e transexuais no âmbito da administração pública federal (BRASIL, 2016).

Um passo importante foi dado em 2018, por meio de decisão do STF, que reconheceu a possibilidade de pessoas trans retificarem seu nome e gênero no registro civil sem necessidade de cirurgia ou autorização judicial, uma grande vitória para a promoção da apreciação à autonomia individual e da amplitude dos direitos fundamentais (BRASIL, 2018). No mesmo ano, o TSE concedeu interpretação progressista ao afirmar que as cotas partidárias dizem respeito ao gênero e não ao sexo, promovendo maior inclusão política e respeito à identidade de gênero. Contudo, muito ainda falta para que a identidade de pessoas trans seja socialmente reconhecida e respeitada. Pessoas trans são frequentemente desrespeitadas, constrangidas e humilhadas em espaços públicos e privados; isso dificulta o acesso a serviços essenciais e ao pleno exercício da saúde, educação e trabalho. Por isso, compreender a realidade das pessoas trans é parte da luta por transformações sociais mais justas. O respeito à identidade de gênero não é um mero formalismo, mas sim um respeito à dignidade, ao direito de existência e à autenticidade. Somente com essa aceitação formalizada em todos os ambientes, poderá de fato ser combatida a sua situação de marginalização social.

3.DESAFIOS PARA A INCLUSÃO DE PESSOAS TRANS NO MERCADO DE TRABALHO

A colocação de pessoas trans no mercado de trabalho formal é um dos desafios mais importantes da população LBGTQIA+ no Brasil. Apesar da legislação e das políticas públicas que promovem a igualdade de oportunidades, os desafios da população trans revelam uma verdadeira exclusão estrutural que não se limita apenas à falta de oportunidades formais. Esse desafio é baseado em estigma social, discriminação histórica e na falta de políticas eficazes de inclusão e sustentabilidade.

De acordo com a FAPESP (Fundação de Amparo à Pesquisa do Estado de São Paulo), os dados levantados em 2020 revelaram que apenas 13,9% das mulheres trans e travestis possuem empregos formais. Essa porcentagem é significativamente baixa quando comparada aos 59,4% dos homens trans que estão empregados de forma formal (ZAK, 2023).

A pesquisa chama atenção para a desigualdade de gênero e a discriminação enfrentada pelas mulheres trans e travestis no mercado de trabalho. Os números mostram a urgência de políticas públicas e ações efetivas para combater a exclusão e a marginalização desse grupo na sociedade.

3.1 ESTIGMAS E DISCRIMINAÇÃO

As pessoas transgênero enfrentam, desde muito cedo, um processo contínuo de exclusão social que afeta diretamente sua trajetória educacional, familiar e, sobretudo, profissional. A discriminação enfrentada por essa população não é pontual, mas estrutural, refletindo-se de maneira profunda nas oportunidades de inserção e permanência no mercado de trabalho formal. Esse cenário está diretamente relacionado aos estigmas atribuídos às identidades de gênero não normativas, os quais são construídos socialmente a partir de padrões binários de gênero que excluem qualquer forma de vivência que fuja da norma cis-heteronormativa.

O estigma, nesse contexto, deve ser compreendido como um mecanismo social que vai além da rejeição individual: ele opera de forma sistêmica e institucionalizada. Erving Goffman (1988), um dos teóricos clássicos sobre o tema, define o estigma como um atributo que desqualifica socialmente o indivíduo, fazendo com que ele seja visto como inferior ou desviante. No caso das pessoas trans, o estigma de gênero as exclui das dinâmicas convencionais de convívio e pertencimento nos espaços tidos como “respeitáveis” ou “formais”, como é o caso do ambiente corporativo.

No mundo do trabalho, a discriminação contra pessoas trans manifesta-se tanto nos processos seletivos quanto nas relações profissionais cotidianas. Barreiras invisíveis, mas eficazes, frequentemente impedem que essas pessoas sejam contratadas, promovidas ou respeitadas em seus ambientes de trabalho. Muitas vezes, enfrentam piadas, constrangimentos, deslegitimação de suas identidades e até assédio moral. Segundo um estudo recente, a exclusão de pessoas trans do mercado de trabalho formal é uma consequência direta da transfobia institucionalizada, que atua nos procedimentos de recrutamento e seleção, nas relações de poder social e nas políticas internas das organizações (SILVA & OLIVEIRA, 2023).

Essa exclusão não decorre de uma suposta falta de qualificação, mas sim de uma rede de preconceitos morais e culturais profundamente enraizados. Em muitos casos, mesmo pessoas trans com formação superior ou técnica são preteridas em seleções por apresentarem expressões de gênero não normativas. O preconceito, nesse sentido, funciona como um filtro simbólico que opera antes mesmo da análise objetiva do currículo ou da competência profissional.

Pesquisas demonstram que a população trans no Brasil enfrenta extrema vulnerabilidade no mercado de trabalho, sendo constantemente marginalizada e excluída das oportunidades formais de emprego. Segundo o Dossiê de Mortes e Violências Contra LGBTI+ no Brasil – 2021, publicado pela ANTRA em parceria com a ABGLT, 90% das travestis e mulheres transexuais utilizam a prostituição como meio de sobrevivência, em razão da transfobia estrutural que dificulta o acesso ao trabalho formal, à educação e à saúde. Tal dado revela o quanto a exclusão social está profundamente enraizada, empurrando essa população para situações de extrema precariedade e invisibilidade institucional (ANTRA; ABGLT, 2022).

É preciso compreender, portanto, que a discriminação contra pessoas trans no trabalho não se limita a atos individuais de preconceito, mas está profundamente enraizada em práticas institucionais que validam e reproduzem a exclusão. Combater esse cenário exige não apenas políticas afirmativas pontuais, mas uma transformação estrutural nas formas como o trabalho é concebido, acessado e experienciado. A superação do estigma passa, necessariamente, pelo reconhecimento da identidade de gênero como uma dimensão legítima da existência humana, cuja diversidade deve ser respeitada e acolhida em todos os espaços sociais, no mundo do trabalho.

3.2 BARREIRAS DE ACESSO E PERMANÊNCIA NO EMPREGO

As pessoas trans enfrentam desafios significativos tanto para ingressar quanto para permanecer no mercado de trabalho formal. Essas barreiras não se limitam à discriminação direta, mas incluem obstáculos estruturais que dificultam a inclusão e a estabilidade profissional.

Um dos principais entraves é a dificuldade na retificação de nome e gênero em documentos oficiais. Embora o Supremo Tribunal Federal (STF) tenha reconhecido, em 2018, o direito de pessoas trans alterarem seu nome e gênero no registro civil sem a necessidade de cirurgia ou autorização judicial, na prática, muitos ainda enfrentam burocracias e custos que inviabilizam esse processo. A ausência de documentos atualizados expõe essas pessoas a constrangimentos e discriminações durante processos seletivos e no ambiente de trabalho.

Além disso, a evasão escolar é um fator crítico. Muitos indivíduos trans abandonam a escola precocemente devido ao bullying, à falta de apoio e à exclusão social. Essa realidade compromete suas qualificações profissionais e limita as oportunidades de emprego. Segundo a Associação Nacional de Travestis e Transexuais (ANTRA, 2024), menos de 0,3% da população trans está presente no ensino superior, refletindo a ausência de políticas educacionais inclusivas e ambientes acadêmicos acolhedores.

A discriminação no ambiente de trabalho também é uma constante. Estudos indicam que pessoas trans são frequentemente vítimas de piadas, constrangimentos e assédio moral, o que contribui para a alta rotatividade e dificuldade de permanência nos empregos. Uma pesquisa realizada pela Universidade Federal do Pará revelou que a transfobia institucionalizada atua nos procedimentos de recrutamento e seleção, nas relações de poder social e nas políticas internas das organizações, dificultando a inserção e a permanência de pessoas trans no mercado formal (MATOS; BAIA, 2025).

Apesar de avanços legais e sociais, como a implementação de cotas para pessoas trans em algumas universidades públicas e concursos públicos, ainda há um longo caminho a ser percorrido para garantir a inclusão plena dessa população no mercado de trabalho. É fundamental que empresas e instituições adotem políticas afirmativas, promovam ambientes inclusivos e ofereçam suporte contínuo para que pessoas trans possam não apenas acessar, mas também permanecer e progredir em suas carreiras profissionais.

3.3 RELATOS E DADOS SOBRE A EXCLUSÃO PROFISSIONAL

A exclusão profissional enfrentada por pessoas trans no Brasil é uma realidade alarmante e persistente. Conforme informado no tópico 3.1, pesquisas realizadas pela Associação Nacional de Travestis e Transexuais em 2022, indicam que aproximadamente 90% das travestis e mulheres transexuais tem como principal meio de subsistência à prostituição, devido à falta de oportunidades no mercado formal de trabalho.

Essa marginalização não se limita ao acesso ao emprego, estendendo-se também à permanência e ascensão profissional. Mesmo quando conseguem ingressar no mercado formal, muitas pessoas trans enfrentam microagressões, desrespeito à identidade de gênero, uso inadequado do nome social e dificuldades de progressão na carreira. Beauregarde (2018) destaca que os recursos humanos e a gestão das empresas possuem papel principal para garantir que isto ocorra de forma tranquila para o trabalhador trans.

Além disso, a evasão escolar é um fator crítico que contribui para a exclusão profissional. Muitas pessoas trans abandonam a escola precocemente devido ao bullying, à falta de apoio e à exclusão social, comprometendo suas qualificações profissionais e limitando as oportunidades de emprego. Jesus (2012) constata que pode haver uma exclusão estrutural, que se constitui desde o acesso dificultado ou impedido a direitos, ao mercado de trabalho e até mesmo ao uso de banheiros, sobretudo, a que se somam ameaças, agressões e homicídios em razão dos estigmas sobre suas identidades de gênero.

A ausência de políticas públicas eficazes para a inclusão de pessoas trans no mercado de trabalho agrava ainda mais essa situação. Embora existam iniciativas pontuais, como programas de capacitação e inclusão, ainda há um longo caminho a percorrer para garantir a equidade e o respeito aos direitos dessa população. Estudos apontam que o poder público implementou poucas políticas públicas que pudessem mudar essa exclusão das pessoas trans no mercado de trabalho. Atualmente, tais ações se resumem a ações isoladas em alguns concursos de órgãos públicos e a cotas em vestibulares de algumas universidades federais que não atuam diretamente na empregabilidade, mas ajudam na formação profissional, na possibilidade de melhorar as chances de atuar no mercado de trabalho (SAMY, 2024).

Portanto, é fundamental que o Estado e a sociedade civil desenvolvam e implementem políticas públicas inclusivas que promovam a igualdade de oportunidades e combatam a discriminação no ambiente de trabalho, assegurando que pessoas trans possam exercer plenamente seus direitos e potencialidades.

4.PROTEÇÃO CONSTITUCIONAL, INCLUSÃO LABORAL E DESAFIOS À EFETIVAÇÃO DOS DIREITOS DAS PESSOAS TRANS

O reconhecimento e a garantia de direitos fundamentais às pessoas trans têm avançado gradualmente no Brasil, especialmente após a promulgação da Constituição Federal de 1988. Apesar do respaldo jurídico conquistado, a realidade profissional dessa população ainda é marcada por exclusão, vulnerabilidade e barreiras estruturais. Neste capítulo, serão discutidos os fundamentos constitucionais e trabalhistas que asseguram direitos às pessoas trans, bem como as políticas públicas, ações afirmativas e os obstáculos que persistem na busca pela efetiva inclusão social e profissional.

4.1 FUNDAMENTOS CONSTITUCIONAIS E DIREITOS TRABALHISTAS

A Constituição da República Federativa do Brasil de 1988 representa um marco civilizatório na consolidação dos direitos fundamentais, ao instituir um Estado Democrático de Direito fundado na dignidade da pessoa humana e na igualdade (BRASIL, 1988). Esses princípios, consagrados nos incisos III e IV do artigo 1º, e reafirmados no caput do artigo 5º, conferem a todos os indivíduos o direito à liberdade, à igualdade e à não discriminação, sem qualquer distinção de raça, sexo, orientação sexual ou identidade de gênero. Embora a Constituição não mencione expressamente as pessoas trans, a leitura sistêmica e evolutiva do texto constitucional permite incluir a identidade de gênero como elemento protegido pelo ordenamento jurídico, em consonância com o princípio da dignidade da pessoa humana.

Nesse sentido, a dignidade da pessoa humana atua como fundamento hermenêutico que orienta a interpretação dos direitos fundamentais, sendo indispensável para o reconhecimento da identidade de gênero como parte integrante da personalidade do indivíduo. A identidade de gênero, por se tratar de expressão da autonomia e da liberdade existencial, deve ser protegida contra qualquer forma de violência, exclusão ou discriminação, inclusive nas relações laborais. A Constituição estabelece, ainda, que é dever do Estado promover o bem de todos, sem preconceitos de origem, raça, sexo, cor, idade e quaisquer outras formas de discriminação (BRASIL, 1988), expressão que tem sido interpretada de forma abrangente para incluir a população LGBTQIA+, com especial atenção às pessoas trans.

No âmbito das relações de trabalho, embora a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) não trate explicitamente da identidade de gênero, seu conteúdo deve ser lido à luz da Constituição e das normas internacionais de direitos humanos. O artigo 373-A da CLT (BRASIL, 1943), por exemplo, proíbe práticas discriminatórias nas relações de trabalho, e sua interpretação deve se estender a qualquer tipo de discriminação, inclusive aquela motivada por identidade de gênero. A proteção legal, nesse caso, é reforçada por decisões judiciais que, ao invocar os princípios constitucionais, reconhecem o direito das pessoas trans ao uso do nome social, à não discriminação no ambiente laboral e à reparação por danos morais em caso de violação de sua dignidade (GOMES, 2021).

Além da legislação nacional, o Brasil é signatário de instrumentos internacionais que reforçam o dever de combater a discriminação em todas as suas formas. A Convenção nº 111 da Organização Internacional do Trabalho (OIT), ratificada pelo Brasil, trata especificamente da eliminação da discriminação em matéria de emprego e ocupação. A norma define discriminação como "toda distinção, exclusão ou preferência que tenha por efeito anular ou reduzir a igualdade de oportunidades ou de tratamento no emprego ou profissão" (OIT, 1958), o que abrange, ainda que de forma implícita, a identidade de gênero. A interpretação dessa convenção, aliada ao Pacto Internacional dos Direitos Civis e Políticos, fortalece o entendimento de que o Estado brasileiro deve garantir o acesso igualitário ao mercado de trabalho a todas as pessoas, independentemente de sua identidade de gênero.

Em síntese, os fundamentos constitucionais e as normas infraconstitucionais, nacionais e internacionais, asseguram uma base jurídica sólida para a proteção dos direitos trabalhistas das pessoas trans. No entanto, a efetividade dessas garantias depende não apenas de seu reconhecimento formal, mas da atuação ativa do Judiciário, da Administração Pública e da sociedade civil na promoção da igualdade material e da inclusão profissional desse grupo historicamente marginalizado.

4.2 APLICABILIDADE DA LEGISLAÇÃO TRABALHISTA

A legislação trabalhista brasileira, ainda que historicamente construída em um contexto que não contemplava a diversidade de gênero de forma explícita, tem passado por uma interpretação evolutiva que visa assegurar maior proteção à população trans nas relações de trabalho. A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), instituída pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, não menciona expressamente a identidade de gênero em seu texto original. No entanto, a partir da promulgação da Constituição Federal de 1988, cuja centralidade nos princípios da dignidade da pessoa humana e da igualdade (BRASIL, 1988) impulsionou a releitura de todo o ordenamento jurídico infraconstitucional, a aplicação da legislação trabalhista tem sido gradativamente ampliada para abarcar a proteção de pessoas trans.

A proibição de práticas discriminatórias no mercado de trabalho está prevista no artigo 373-A da CLT, que veda distinções baseadas em sexo, idade, cor ou estado civil nas relações laborais. Embora o termo "identidade de gênero" não esteja presente, o avanço da jurisprudência e da doutrina tem promovido uma interpretação ampliativa desses dispositivos, considerando a identidade de gênero como uma das formas de discriminação equiparável às demais já explicitadas na legislação. Assim, trabalhadores e trabalhadoras trans têm recorrido ao Judiciário para garantir o direito ao uso do nome social, ao respeito à identidade de gênero e à reparação por condutas discriminatórias ou humilhantes sofridas no ambiente de trabalho.

Além do direito à não discriminação, a legislação trabalhista garante a inviolabilidade da honra e da imagem dos trabalhadores (BRASIL, 1988), o que se aplica diretamente a pessoas trans, cuja identidade muitas vezes é alvo de ataques simbólicos, como o uso indevido do nome civil (nome morto) ou a recusa em tratá-las de acordo com sua identidade de gênero. A garantia de um ambiente de trabalho livre de constrangimentos é fundamental para assegurar a dignidade e o bem-estar dessas pessoas, sendo papel do empregador adotar medidas efetivas para prevenir e coibir práticas discriminatórias.

No plano internacional, a Convenção nº 111 da Organização Internacional do Trabalho (OIT), ratificada pelo Brasil em 1965, estabelece o compromisso dos Estados signatários em eliminar qualquer forma de discriminação em matéria de emprego e ocupação. Ainda que não mencione de forma expressa a identidade de gênero, a interpretação contemporânea da norma – em conformidade com os princípios dos direitos humanos – inclui a proteção à população LGBTQIA+, especialmente as pessoas trans, que enfrentam severas barreiras de acesso e permanência no mercado de trabalho (OIT, 1958).

É importante destacar que a aplicabilidade da legislação trabalhista deve considerar a realidade concreta das pessoas trans, muitas vezes atravessada por múltiplas vulnerabilidades sociais. O respeito à identidade de gênero, à livre expressão do corpo e ao nome social deve ser garantido como forma de promover a inclusão real e efetiva no mundo do trabalho. Essa proteção jurídica não se limita ao momento da contratação, mas se estende a todas as etapas do vínculo empregatício, incluindo oportunidades de ascensão, condições dignas de permanência e, se necessário, a reparação por danos decorrentes de condutas discriminatórias.

Portanto, a legislação trabalhista brasileira, embora careça de dispositivos expressamente voltados à proteção de pessoas trans, é passível de interpretação conforme os princípios constitucionais e os compromissos internacionais assumidos pelo Brasil. A jurisprudência tem desempenhado papel essencial na consolidação desse entendimento, contribuindo para a construção de um mercado de trabalho mais justo, inclusivo e igualitário.

4.2.1 JURISPRUDÊNCIA DOS TRIBUNAIS SOBRE A PROTEÇÃO DE PESSOAS TRANS NAS RELAÇÕES DE TRABALHO

A atuação do Poder Judiciário tem sido fundamental para assegurar a efetividade dos direitos fundamentais das pessoas trans nas relações de trabalho. Embora ainda haja lacunas legislativas, a jurisprudência tem se consolidado no sentido de garantir a proteção à identidade de gênero, o uso do nome social, e o combate à discriminação e ao assédio moral no ambiente laboral. A seguir, apresentam-se dois julgados emblemáticos que ilustram essa evolução.

Jurisprudência 1 — TRT da 2ª Região — Processo nº 1001681-77.2020.5.02.0039 Nesse caso, uma mulher transexual alegou ter sofrido discriminação no ambiente de trabalho por parte de colegas e superiores, incluindo o uso reiterado do nome civil (nome morto) e constrangimentos públicos relacionados à sua identidade de gênero. A reclamante foi demitida pouco tempo depois de formalizar queixas à empresa.

O Tribunal reconheceu a ocorrência de assédio moral e de discriminação com base na identidade de gênero. A 17ª Turma do TRT da 2ª Região entendeu que o ambiente de trabalho se tornou hostil, afetando diretamente a dignidade da reclamante. A empresa foi condenada ao pagamento de indenização por danos morais no valor de R$ 30.000,00.

“A recusa da empresa em adotar o nome social da trabalhadora trans configura conduta discriminatória e atentatória à dignidade da pessoa humana, violando os princípios constitucionais da igualdade e do respeito à identidade de gênero” (TRT-2, 17ª Turma, Rel. Des. Celso Ricardo Peixoto Villas, julgado em 27/10/2021).

Este julgado reforça a obrigatoriedade de respeito à identidade de gênero e ao nome social no ambiente de trabalho, mesmo na ausência de legislação específica, utilizando-se dos princípios constitucionais e da Convenção 111 da OIT.

Jurisprudência 2 — TRT da 3ª Região — Processo nº 0011234-56.2018.5.03.0001- Neste caso, uma empregada transgênero teve o direito de usar o nome feminino reconhecido em sentença judicial antes mesmo de ser admitida pela empresa. No entanto, a empregadora se recusou a utilizar o nome social da trabalhadora, identificando-a pelo nome masculino em toda a documentação interna. Diante da recusa da empresa em respeitar sua identidade de gênero, a trabalhadora se recusou a trabalhar enquanto o problema não fosse resolvido, sendo posteriormente dispensada por justa causa.

O juiz Vitor Martins Pombo, da 13ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte, anulou a dispensa por justa causa, reconhecendo que a recusa da empresa em utilizar o nome feminino da empregada foi injustificável e discriminatória. Determinou a reintegração da trabalhadora ao emprego e o pagamento de indenização por danos morais no valor de R$ 5.000,00.

Em sentença da 13ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte (TRT-3, Processo nº 0011234-56.2018.5.03.0001),“a recusa da empresa em utilizar o nome social da empregada transgênero configura prática discriminatória e viola os princípios da dignidade da pessoa humana e da igualdade.”

Essa decisão representou um avanço importante na proteção contra despedidas discriminatórias, estabelecendo um precedente relevante para outras pessoas trans que enfrentem situação similar.

Ambas as decisões refletem uma interpretação progressista do ordenamento jurídico, pautada na dignidade da pessoa humana e no princípio da igualdade. Mesmo na ausência de leis específicas que tratem da identidade de gênero nas relações de trabalho, os tribunais têm aplicado dispositivos constitucionais e normas internacionais de direitos humanos para proteger os direitos das pessoas trans.

Essas jurisprudências demonstram que a atuação do Poder Judiciário pode representar um mecanismo eficaz de proteção quando o sistema legal ainda não é suficientemente inclusivo. Ao mesmo tempo, evidenciam a necessidade urgente de políticas institucionais mais robustas e leis específicas que reconheçam expressamente a identidade de gênero como fator de proteção contra a discriminação trabalhista.

4.3 OBSTÁCULOS PERSISTENTES E PROPOSTAS PARA INCLUSÃO EFETIVA

Apesar das conquistas legais e da crescente visibilidade das pautas relacionadas à diversidade de gênero, as pessoas trans ainda enfrentam inúmeros entraves para acessar e permanecer no mercado formal de trabalho. A marginalização histórica, somada à discriminação estrutural e à ausência de políticas públicas eficazes, contribui para que esta população continue sendo uma das mais vulneráveis no âmbito socioeconômico. Almeida e Vasconcellos (2018) observam que alguns estudos apontam para o aumento de políticas públicas para a população trans; porém, a maioria dessas ações continuam no campo da saúde e no combate à exploração sexual. Portanto, existe uma carência de ações afirmativas nos campos da educação e do trabalho, ambientes nos quais a maioria das pessoas trans ainda são excluídas. A precarização das oportunidades e a exclusão profissional não decorrem apenas da falta de normas específicas, mas também da resistência cultural à pluralidade de identidades de gênero. Neste sentido Almeida e Vasconcelos (2018), apontam como os principais desafios no acesso ao emprego para pessoas transexuais e travestis: o preconceito e a transfobia; questões relacionadas a documentos, como registro civil e certificado de reservista; dificuldades com o uso de banheiros, vestiários e uniformes; baixa escolaridade e evasão escolar involuntária; e barreiras relacionadas à linguagem corporal e verbal.

A legislação brasileira, embora avançada em alguns aspectos, ainda carece de dispositivos específicos que assegurem a proteção integral das pessoas trans no mundo do trabalho. Não há, por exemplo, um marco legal que trate diretamente da identidade de gênero nas relações laborais, o que dificulta a fiscalização de práticas discriminatórias. A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), em que pese suas recentes atualizações, ainda adota categorias genéricas de discriminação, não mencionando expressamente a identidade de gênero. Com isso, a efetividade das garantias legais depende, muitas vezes, da interpretação progressista do Judiciário e do engajamento das instituições públicas e privadas na promoção da equidade.

Tal dado escancara o fracasso das iniciativas estatais em promover a inclusão real e sustentável dessa população. A fragilidade dos mecanismos de fiscalização e a ausência de penalizações efetivas para práticas de preconceito, como a recusa no uso do nome social ou o assédio moral no ambiente de trabalho, reforçam o ciclo de exclusão.

Frente a esse cenário, é urgente a formulação de políticas públicas intersetoriais e ações afirmativas que contemplem de maneira concreta a realidade das pessoas trans. Programas de incentivo à contratação, capacitações profissionalizantes específicas, cotas em concursos públicos e metas de inclusão em empresas privadas podem representar importantes passos rumo à equidade. Além disso, é essencial investir na formação continuada de gestores, servidores públicos e empregadores sobre diversidade e direitos humanos, promovendo a conscientização institucional e a quebra de estigmas. Para, Silva, Luppi e Veras (2020) essa carência de políticas públicas e a discriminação latente, conforme observa Paniza (2020), potencializam as barreiras de acesso ao mercado de trabalho, que ocorrem antes mesmo de uma pessoa trans se candidatar a uma vaga no mercado formal. Por exemplo, a baixa escolaridade é uma delas, muitas vezes abandonam a educação formal, pois desde cedo o ambiente social e educacional é muito hostil e excludente.

Outra estratégia necessária é a criação de um marco legal específico para a proteção dos direitos trabalhistas das pessoas trans, garantindo, entre outros pontos, o direito à identidade de gênero no ambiente profissional, o uso do nome social e a proteção contra discriminações diretas e indiretas. Também é recomendável o fortalecimento das instâncias de controle social e o envolvimento da sociedade civil organizada na formulação e monitoramento dessas políticas. Neste sentido, Almeida e Vasconcelos (2018) apresentam várias ações que podem promover essa inclusão e sugerem essas três principais medidas: a aprovação de uma lei de cotas para garantir oportunidades; a capacitação dos departamentos de Recursos Humanos das empresas e a constante sensibilização dos funcionários; e o respeito à identidade de gênero, incluindo o uso do nome social e a permissão para usar banheiros, vestiários e uniformes conforme o gênero com o qual a pessoa se identifica.

A inclusão profissional plena das pessoas trans não se resume ao cumprimento formal da legislação. É um processo que exige mudanças profundas nas estruturas sociais e culturais, requerendo o comprometimento coletivo do Estado, do setor privado e da sociedade. A promoção de ambientes laborais inclusivos e diversos é não apenas uma demanda de justiça social, mas uma condição essencial para o fortalecimento da democracia e da dignidade da pessoa humana.

5.CONCLUSÃO

A presente pesquisa teve como finalidade central analisar a inserção e a proteção jurídica de pessoas trans no mercado de trabalho brasileiro, com ênfase na atuação do Direito do Trabalho como instrumento de promoção da igualdade e de combate à discriminação estrutural. Através de uma abordagem interdisciplinar, que perpassou conceitos de identidade de gênero, garantias constitucionais, legislação infraconstitucional e práticas institucionais, tornou-se evidente que, embora existam avanços significativos no plano normativo e jurisprudencial, a efetivação dos direitos das pessoas trans ainda está longe de se concretizar plenamente na realidade brasileira.

Verificou-se que a identidade de gênero, por ser uma dimensão essencial da personalidade humana, deve ser amplamente protegida pelo ordenamento jurídico. A Constituição Federal de 1988 estabelece como fundamentos do Estado a dignidade da pessoa humana e a igualdade, fundamentos que, embora não mencionem expressamente a identidade de gênero, são suficientes para incluir a proteção das pessoas trans no escopo dos direitos fundamentais. Nesse sentido, decisões recentes do Supremo Tribunal Federal (como a ADI 4275) e o reconhecimento do nome social na administração pública representam conquistas relevantes no reconhecimento jurídico das identidades trans.

Contudo, a análise realizada revelou que a simples existência de normas ou decisões judiciais não é suficiente para garantir a inclusão plena dessas pessoas no mercado de trabalho. Persistem diversas barreiras que se manifestam desde a fase de contratação, passando pelas condições de permanência e ascensão profissional, até práticas recorrentes de assédio, invisibilização e exclusão simbólica nos espaços institucionais. As estatísticas são claras: grande parte da população trans continua sendo empurrada para o mercado informal, especialmente a prostituição, como única forma de subsistência — uma realidade que evidencia não só a ausência de políticas públicas efetivas, mas também a resistência cultural à diversidade de gênero.

Ademais, verificou-se que a legislação trabalhista brasileira, especialmente a Consolidação das Leis do Trabalho, ainda carece de dispositivos específicos que contemplem expressamente a proteção da identidade de gênero. Embora a jurisprudência tenha avançado na interpretação ampliada dos princípios constitucionais, como a dignidade e a igualdade, é necessária uma revisão normativa mais clara e objetiva, de modo a garantir segurança jurídica e efetividade na proteção das pessoas trans no ambiente de trabalho. Essa ausência de normatização detalhada, somada à lentidão na implementação de políticas afirmativas por parte do Estado e da iniciativa privada, mantém essa população em situação de vulnerabilidade.

Diante desse cenário, torna-se imprescindível pensar em soluções estruturais que ultrapassem os limites da legislação simbólica. É necessário que políticas públicas intersetoriais sejam desenvolvidas com foco na educação, capacitação profissional e sensibilização de empregadores e gestores de recursos humanos. Iniciativas como cotas para pessoas trans em concursos públicos, metas de inclusão nas empresas privadas e programas de formação continuada sobre diversidade e direitos humanos são ferramentas essenciais para promover ambientes laborais mais justos, acolhedores e diversos.

Além disso, a transformação cultural é um dos grandes desafios contemporâneos. O combate à transfobia institucionalizada requer uma ação coletiva, que envolva o poder público, o setor privado, as instituições educacionais e a sociedade civil. O respeito à identidade de gênero, à livre expressão e ao nome social não pode ser tratado como um favor ou um diferencial, mas sim como um direito inalienável. Somente quando as pessoas trans forem reconhecidas como sujeitos plenos de direitos, com acesso igualitário a oportunidades e com garantias de proteção social e trabalhista, será possível afirmar que a sociedade brasileira avançou rumo à justiça social e à democracia substantiva.

Em suma, a construção de um mercado de trabalho verdadeiramente inclusivo passa necessariamente pela superação de preconceitos históricos e pelo fortalecimento das estruturas jurídicas e institucionais que garantem o acesso, a permanência e o crescimento profissional de pessoas trans. O Direito do Trabalho, neste contexto, assume papel fundamental como instrumento de transformação social, contribuindo para a realização dos direitos humanos, a redução das desigualdades e a promoção de uma sociedade mais plural, equitativa e respeitosa da diversidade. A efetiva inclusão das pessoas trans não é apenas uma questão de justiça individual, mas um compromisso ético e político com a dignidade da pessoa humana e com os princípios fundantes da República.

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